Равное вознаграждение женщин и мужчин за труд равной ценности

Основной принцип Конвенции

Конвенция Международной организации труда № 100 о равном вознаграждении принята 29 июня 1951 года. Узбекистан ратифицировал ее 30 августа 1997 года.

Основное требование Конвенции — обеспечение женщинам и мужчинам равного вознаграждения за труд равной ценности без дискриминации по признаку пола.

Этот принцип применяется не только к работникам, занимающим одинаковые должности. Должности с разными наименованиями также могут быть равноценными с учетом квалификации, ответственности, сложности, условий труда и требуемых усилий.

«Труд равной ценности» означает не только одинаковую работу, но и труд, признанный равноценным на основании объективных критериев.

Понятие вознаграждения

В понятие вознаграждения включаются:

основная или минимальная заработная плата;
надбавки и доплаты;
премии;
иные денежные или натуральные выплаты, предоставляемые прямо либо косвенно в связи с трудовыми отношениями.

Поэтому равенство должно обеспечиваться не только в отношении должностного оклада, но и всех составляющих оплаты труда.

Объективная оценка труда

При определении ценности работы могут учитываться:

квалификация, знания и опыт работника;
сложность выполняемой работы;
степень ответственности;
количество и качество труда;
условия выполнения работы;
достигнутые результаты.

Различия в оплате, основанные на объективной оценке выполняемой работы, не противоречат Конвенции. Однако размер оплаты не может быть снижен по причине пола работника.

Гарантии в Узбекистане

Трудовой кодекс Республики Узбекистан запрещает дискриминацию в сфере труда и занятости. Работодатель может определять условия оплаты с учетом квалификации, сложности, количества, качества и условий труда, но пол работника не может служить основанием для уменьшения заработной платы.

Дополнительные гарантии предусмотрены Законом «О гарантиях равных прав и возможностей для женщин и мужчин».

Если работник считает, что из-за пола получает меньшее вознаграждение за труд равной ценности, он вправе запросить у работодателя разъяснение порядка расчета, а также обратиться в орган по труду или суд.